В России не умеют эффективно работать с талантливыми сотрудниками

14 сентября. FINMARKET.RU - В российских компаниях не умеют достаточно эффективно работать с талантливыми сотрудниками, свидетельствуют результаты исследования "Каждой компании - по таланту!", проведенному НП "Эксперты рынка труда" совместно с агентством по работе со студентами с высоким потенциалом Changellenge.

Присутствие большого количества талантливых людей в организации пугает работодателей необходимостью создавать для них особые условия для самореализации. Самым открытым сегментом для неординарных сотрудников оказались международные компании, пишут "Известия".

Как сообщили газете в пресс-службе НП "Эксперты рынка труда", согласно ответам респондентов на вопрос: "Ценится ли в вашей компании талант", можно сделать вывод, что наиболее всего талантливые сотрудники ценятся в розничной торговле (16%), IT/телекоммуникациях (12%), производстве (7%), медицине и фармацевтике (7%). А в отрасли недвижимость/строительство/девелопмент, по данным опроса, к талантам относятся более скептически: 13% респондентов отметили, что талант в их организациях скорее не ценится.

Большинство работодателей считают, что программы управления талантами в их организациях реализуются лишь формально (49%). Более того, 28% работодателей (из отраслей - розничная торговля, консалтинг и аудит, недвижимость/строительство/девелопмент, FMCG) указали, что не реализуют сейчас и не планируют внедрять в будущем программы по управлению талантами в свою деятельность.

"Главным преимуществом работы с талантами респонденты указали способность генерировать нестандартные идеи для рынка (76%), повышение эффективности планирования замещений/преемственности (59%) и высокую трудоспособность команды в целом (41%)", - рассказали в НП "Эксперты рынка труда".

Основными минусами талантливого коллектива были названы необходимость создания особых условий для мотивации и самореализации сотрудников (82%), постоянное внедрение изменений и "подстроек" под нужды ключевых сотрудников (65%), высокая вероятность возникновения конфликтов в команде (29%).

Программа по управлению талантами действует в 55% компаний, но только в небольшой части из них она работает эффективно.

Комментируя "Известиям" результаты исследования, гендиректор Changellenge Андрей Алясов отметил, что, с одной стороны, в 65% компаний талант ценится и компании видят плюсы работы с талантами, с другой - лишь в 6% компаний программа работает качественно. При этом, по словам специалиста, лучше всего с талантами работают в международных компаниях.

" Где больше конкуренция, а международная сфера всегда связана с конкуренцией, там люди более открыты, - пояснил А.Алясов. - И в этих же сферах больше всего умеют работать с талантливыми людьми. Сейчас фокус переходит на поиск талантов вне фирмы. Потихоньку даже зреет мысль, что в некоторых отраслях - в металлургии, например, или IT - надо искать будущих сотрудников среди школьников. Многие компании начинают работать с подростками, чтобы у них был запас талантливых людей на десятилетия вперед".

Управляющий партнер профсообщества "HR-эксперты" Виктория Пятница считает, что самая серьезная проблема работы с программой кадрового резерва в компаниях в том, что редко кто задумывается, во-первых, о целях создания такого резерва, во-вторых, о том, что дальше делать с HiPo-сотрудниками.

Она также отметила, что сейчас несколько изменилось само понятие HiPo-сотрудника как в российских, так и в зарубежных компаниях. "Раньше им считался высокопотенциальный в отношении корпоративных компетенций сотрудник, ответственный, мотивированный, лояльный к организации. Сейчас к портрету HiPo однозначно можно добавить те навыки, которые жизненно необходимы в нашей быстроменяющейся среде: умение оперативно адаптироваться к обстоятельствам и реагировать на изменения, умение работать в режиме высокой интенсивности, многозадачности и неопределенности, высокая вовлеченность в бизнес-процессы компании, инициатива и ориентация на результат своей и общей деятельности. То есть компетентностный подход в оценке сотрудника уходит на второй план. А на смену ему приходит комплексная оценка продуктивности человека на своем рабочем месте, оценка его потенциала и формирование условий, в которых он сможет этот потенциал раскрыть и, главное, применить на пользу компании", - сказала эксперт.